L’autre jour, en observant la cour du collège, je me suis fait une réflexion.
Il était 09h30. Les élèves sortaient bruyamment des classes. Ils dévalaient les escaliers, ils couraient, se précipitaient vers les toilettes, achetaient leurs gouters puis certains jouaient au basket, d’autres discutaient. Quelques-uns jetaient leurs papiers dans les nouvelles poubelles jaunes. D’autres les contournaient soigneusement.
En observant les élèves du collège Saint Joseph AMBOHIMAHASOA utiliser ou non les nouvelles poubelles, je me suis demandé comment naissaient les habitudes collectives. Comment ont-ils appris ce geste de propreté ?
Pas forcément avec des mots, par l’exemple.
Dans beaucoup d’organisations, nous aimons parler de projets, de règlements, de stratégies ou de plans d’action. Pourtant, ce qui marque le plus les personnes, ce n’est pas toujours ce qui est écrit dans les documents. C’est ce qu’elles voient vivre au quotidien.
Chacun de nous a déjà rencontré des responsables qui demandaient l’écoute sans réellement écouter, d’ailleurs, ils n’écoutaient pas la réponse à la question posée. D’autres réclamaient la confiance… tout en contrôlant tout. D’autres encore s’invitaient au dialogue… mais dont chacun savait qu’il valait mieux se taire.
À l’inverse, nous avons tous eu la chance de croiser des femmes et des hommes qui n’avaient pas besoin de grands discours. Leur simple manière d’être apaisait et donnait envie de s’engager.
Leur secret ? Ils n’étaient pas devant les autres pour être craints, ils étaient avec les autres pour les faire grandir.
C’est là que j’ai compris quelque chose d’essentiel :
Une organisation ressemble souvent davantage à son dirigeant qu’à son projet d’établissement.
- Le chef arrive en retard…………………. le retard devient acceptable.
- Le chef critique …………………………… la critique se répand.
- Le chef encourage ………………………. l’encouragement circule.
- Le chef fait confiance ………………….. les initiatives fleurissent.
- Le chef a peur ………………………………la peur voyage plus vite qu’un courriel.
Les effets du leadership ressemblent parfois à un jeu de dominos :
- Le responsable influence les collaborateurs.
- Les collaborateurs influencent les jeunes.
- Les jeunes s’influencent entre eux.
Et, sans que personne ne s’en aperçoive vraiment, une culture se construit.
Alors, lorsque je pars à la rencontre d’une nouvelle organisation, je dépasse le stade des apparences. Les murs peuvent être fraîchement peints, les cérémonies parfaitement organisées, les photos magnifiques. Une question demeure :
Ce qui se voit est-il le reflet de ce qui se vit ?
Au fond, la différence entre l’autorité et l’autoritarisme tient peut-être en quelques mots.
- L’une suscite l’engagement vs l’autre obtient la soumission.
- L’une développe les talents vs l’autre les met sous surveillance.
- L’une fait grandir, L’autre fait obéir.
Bien sûr, une organisation ne dépend jamais uniquement de son responsable. Son histoire, sa culture, ses équipes, ses contraintes jouent également un rôle. Mais le leader agit souvent comme un révélateur ou un amplificateur.
J’aime beaucoup cette image attribuée à Nelson Mandela :
« Le bon berger reste (souvent) derrière son troupeau. »
Il n’a pas besoin d’être au centre de toutes les photos, il veille, il encourage, il ouvre le chemin et il sait parfois s’effacer.
Finalement, la question n’est peut-être pas :
« Quel est le style de leadership développé ? »
Mais plutôt :
« Que deviennent les personnes qui vivent sous la responsabilité de ce profil de leader ? »
La prochaine fois que je traverserai la cour du collège, je regarderai peut-être moins les poubelles que les adultes qui les entourent. Car les enfants apprennent rarement ce que nous leur demandons de faire. Ils apprennent surtout ce qu’ils nous voient vivre.
ttccoaching – J-Pierre B-
ensembleamadagascar.blog
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